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In Anbetracht weiter steigender Infektionszahlen hat der Bundestag am 18. November 2021 umfangreiche Veränderungen des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze und Verordnungen beschlossen. Entgegen anfänglicher Bedenken hat der Bundesrat dieses Gesetzespaket noch am Vormittag des 19. November 2021 gebilligt. (Den Wortlaut finden Sie hier). Mit einem Inkrafttreten der Neuerungen ist in Kürze zu rechnen. Die Gesetzesänderungen treffen eine Vielzahl von Lebensbereichen. Nachfolgend setzen wir uns ausschließlich mit den Regelungen auseinander, die das Arbeitsleben betreffen.

1. Das Wichtigste in Kürze

  • Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie geimpft, genesen oder getestet sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben.
  • Die Kosten für erforderliche Tests tragen grundsätzlich die Beschäftigten selbst.
  • Wer mangels „3G“ nicht arbeiten kann, hat keinen Anspruch auf Entgelt,
  • Arbeitgeber sind verpflichtet, die Einhaltung der o.g. Verpflichtungen durch Nachweiskontrollen täglich zu überwachen und regelmäßig zu dokumentieren.
  • Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten im Homeoffice auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.
  • Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.
  • Die Laufzeit der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung wird bis zum 19. März 2022 verlängert.

2. Zutrittsbeschränkung „3G“ im Betrieb: für Alle und an jedem Arbeitstag

Arbeitgeber in Bayern haben in den vergangenen zwei Wochen schon erste Erfahrungen mit „3G“ im Betrieb sammeln können. Die jetzt beschlossenen Änderungen im Infektionsschutzgesetz gehen allerdings weit über das hinaus, was jüngst in Bayern noch als revolutionär galt:

Mit dem neu gefassten § 28 b Abs. 1 IfSG wird eine umfassende 3G Regelung für alle Beschäftigte eingeführt. Die Regelung lautet auszugsweise:

Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten und Arbeitgeber dürfen Transporte von mehreren Beschäftigten zur Arbeitsstätte oder von der Arbeitsstätte nur durchführen, wenn sie geimpfte Personen, genesene Personen oder getestete Personen (...) sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis (...) mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben.

Die Regelung gilt unabhängig von der konkreten Beschäftigtenzahl für alle Arbeitsstätten, an denen entsprechende Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, insbesondere auch für Klein- und Kleinstbetriebe.

Bezüglich der Voraussetzungen von „3 G“ verweist die Regelung auf § 2 SchAusnahmV.

  • Danach ist eine geimpfte Person eine asymptomatische Person, die im Besitz eines auf sie ausgestellten Impfnachweises ist. Ein Impfnachweis ist ein Nachweis hinsichtlich des Vorliegens einer vollständigen Schutzimpfung gegen das Coronavirus in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache in verkörperter oder digitaler Form, wenn die zugrundeliegende Schutzimpfung mit einem oder mehreren vom Paul-Ehrlich-Institut im Internet unter der Adresse www.pei.de/impfstoffe/covid-19 genannten Impfstoffen erfolgt ist, und
  1. entweder aus einer vom Paul-Ehrlich-Institut im Internet unter der Adresse www.pei.de/impfstoffe/covid-19 veröffentlichten Anzahl von Impfstoffdosen, die für eine vollständige Schutzimpfung erforderlich ist, besteht und seit der letzten erforderlichen Einzelimpfung mindestens 14 Tage vergangen sind oder
     
  2. bei einer genesenen Person aus einer verabreichten Impfstoffdosis besteht.
  • Danach ist eine genesene Person eine asymptomatische Person, die im Besitz eines auf sie ausgestellten Genesenennachweises ist. Ein Genesenennachweis ist ein Nachweis hinsichtlich des Vorliegens einer vorherigen Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache in verkörperter oder digitaler Form, wenn die zugrundeliegende Testung durch eine Labordiagnostik mittels Nukleinsäurenachweis (PCR, PoC-PCR oder weitere Methoden der Nukleinsäureamplifikationstechnik) erfolgt ist und mindestens 28 Tage sowie maximal sechs Monate zurückliegt.

Wichtig: allein die Vorlage des jeweiligen Dokuments reicht nicht aus. Genesen oder geimpft ist nur, wer das entsprechende Dokument vorlegt UND gleichzeitig asymptomatisch ist. Das bedeutet, dass ein Beschäftigter der erkennbar typische Krankheitssymptomen einer Coronainfektion zeigt NICHT länger als „geimpft“ oder „genesen“ gelten kann. Einer solchen Person wäre der Zutritt zu verweigern.

Danach ist eine getestete Person eine asymptomatische Person, die im Besitz eines auf sie ausgestellten Testnachweises ist. Ein Testnachweis ist ein Nachweis hinsichtlich des Nichtvorliegens einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache in verkörperter oder digitaler Form, wenn die zugrundeliegende Testung durch In-vitro-Diagnostika erfolgt ist, die für den direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2 bestimmt sind und die auf Grund ihrer CE-Kennzeichnung oder auf Grund einer gemäß § 11 Absatz 1 des Medizinproduktegesetzes erteilten Sonderzulassung verkehrsfähig sind, die zugrunde liegende Testung maximal 24 Stunden zurückliegt und

  1. vor Ort unter Aufsicht desjenigen stattfindet, der der jeweiligen Schutzmaßnahme unterworfen ist,
     
  2. im Rahmen einer betrieblichen Testung im Sinne des Arbeitsschutzes durch Personal, das die dafür erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt, erfolgt oder
     
  3. von einem Leistungserbringer nach § 6 Absatz 1 der Coronavirus-Testverordnung vorgenommen oder überwacht wurde.

Ergänzend regelt nun § 28 b Abs. 1 S. 2 IfSG, dass die Testung abweichend von § 2 Nummer 7 SchAusnahmV maximal 48 Stunden zurückliegen darf, wenn die dem Testnachweis zugrunde liegende Testung mittels Nukleinsäurenachweis (PCR, PoC-PCR) erfolgt ist. 

Wer diese „3G“ Anforderungen nicht erfüllt, darf als Beschäftigter den Betrieb gem. § 28 b Abs. 1 S. 3 IfSG nur noch betreten, um

  • unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers zur Erlangung eines Nachweises wahrzunehmen oder
     
  • ein Impfangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen.

Soweit diese Regelungen strengere Maßstäbe vorsehen als diejenigen der 14. Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung gehen die Regelungen des IfSG vor.

3. Wer zahlt und organisiert die Corona-Tests?

Auch auf der Basis der Neuregelung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die nun erforderlichen Corona-Tests zu bezahlen. Die Testpflicht und damit auch die Kostentragungslast trifft die Beschäftigten. Daran ändert sich auch nichts dadurch, dass die Arbeitgeber weiterhin verpflichtet sind, den Beschäftigten gem. § 4 Abs. 1 Corona-ArbSchV zwei Tests kostenlos zur Verfügung zu stellen. Dieser Verpflichtung genügt der Arbeitgeber bereits, wenn er einfache Selbsttests zur Verfügung stellt. Diese Selbsttests genügen aber – solange sie nicht unter Aufsicht des Arbeitgebers durchgeführt und die Ergebnisse von diesem bescheinigt werden – nicht den Anforderungen an die jetzt geltende Test-Nachweispflicht.

Dieses Thema dürfte für sich gesehen keine allzu große Sprengkraft haben, nachdem die sog. „Bürgertests“ neuerdings wieder kostenfrei sind.

Dennoch werden viele Arbeitgeber in Betracht ziehen, den Beschäftigten über die gesetzlichen Verpflichtungen hinaus Testangebote zu unterbreiten.

Für viele Beschäftigte wird das tägliche Beschaffen eines Tests nicht nur lästig sondern zum Teil auch nahezu unmöglich sein. Man mag zwar annehmen, dass der zusätzliche Bedarf an solchen Tests durch die gleichzeitig eingeführte Homeoffice Pflicht zumindest zum Teil kompensiert wird. Trotzdem ist zu erwarten, dass sich vor Testcentern lange Schlangen bilden. Im ländlichen Bereich, wo in den vergangenen Monaten zahlreiche Testcenter geschlossen wurden, mag die Lage noch deutlich angespannter sein. Da ist es nicht fernliegend, dass es einzelnen Arbeitnehmern schlicht nicht gelingen wird, neben beruflichen und familiären Verpflichtungen auch noch täglich einen Test vornehmen zu lassen. Und dann liegt es nicht ganz fern, dass sich „krankheitsbedingte“ Arbeitsunfähigkeiten spontan häufen könnten. Und dieses Dilemma wird auch nicht durch „spontane“ Impfungen gelöst werden. Selbst wenn sich einzelne Beschäftigte nun doch zur Impfung entscheiden sollten, werden bis zur vollständigen Immunisierung noch für viele Wochen Tests notwendig sein.

Vor diesem Hintergrund mag es unternehmerisch sinnvoll sein, den Beschäftigten vor Ort die nötigen Testkapazitäten anzubieten, allein um einen geordneten Betriebsablauf sicherzustellen, auch wenn das zusätzliche Kosten verursacht. Es mag sogar in Betracht kommen, die teureren PCR-Tests zu spendieren, damit die „Lebensdauer“ der Tests auf 48 Stunden zu verlängern und auf diese Weise den Kontrollbedarf zu reduzieren.

4. Störfälle und Vergütungsansprüche

Wer als Beschäftigter die Anforderungen von „3G“ nicht erfüllt, aus diesem Grund die Arbeitsstätte nicht betreten darf und deshalb seine Arbeitsleistung nicht vertragsgemäß erbringen kann verliert für diese Zeit seinen Vergütungsanspruch. Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Eine Sonderregelung, die für diesen Fall den Entgeltanspruch aufrecht erhalten würde existiert nicht. Damit trägt jeder Beschäftigte das Risiko selbst, durch entsprechende Nachweise seine Arbeitsleistung erbringen zu können.

Das gilt freilich nur dort, wo die Arbeitsleistung zwingend in der „Arbeitsstätte“ erbracht werden muss. Wer seine Arbeit vertragsgemäß im Homeoffice (siehe dazu unten) erbringt, behält seinen Vergütungsanspruch unabhängig von „3G“. Und dasselbe gilt wohl auch für Beschäftigte, denen der Arbeitgeber aufgrund der Neuregelungen das Homeoffice anbieten muss. Wenn allerdings der Arbeitgeber anbietet und der Beschäftigte ablehnt findet die Arbeit wieder ausschließlich in der Arbeitsstätte statt, dann gilt wieder „ohne 3G kein Entgelt“.

Weitere Störfälle können sich ergeben, wenn der Beschäftigte seinen Arbeitsplatz erst gar nicht erreicht. Mit den Neuregelungen wird auch „3G“ für öffentliche Verkehrsmittel eingeführt. Ein Beschäftigter, der mangels „3G“ den ÖPNV nicht nutzen darf und dementsprechend seinen Arbeitsplatz nicht erreicht, kann seine Arbeitsleistung nicht erbringen und verliert seinen Vergütungsanspruch. Es realisiert sich das stets vom Beschäftigten zu tragende Wegerisiko. Etwas anderes gilt wieder, wenn Arbeit im Homeoffice vereinbart ist oder angeboten werden müsste.

Die Zeiten für Tests und Kontrollen zählen nicht als Arbeitszeit. Das gilt unabhängig davon, ob die Tests ohnehin „privat“ fernab der Arbeitsstätte vorgenommen werden oder ob der Arbeitgeber tägliche Tests im Betrieb anbietet.

Achtung ist allerdings geboten, wenn sich anlässlich der Einlasskontrollen lange Schlangen vor dem Betriebsgebäude bilden. Das ist nicht nur mit Blick auf den Infektionsschutz und die Arbeitsmoral der Beschäftigten zu vermeiden. Der Beschäftigte, der sich pünktlich zu Arbeitsbeginn auf dem Betriebsgelände einfindet darf auch erwarten, dass der Arbeitgeber ihm zeitnah einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Lässt der Arbeitgeber den Beschäftigten wegen einer Einlasskontrolle dann ungebührlich lange über den eigentlichen Beginn der Arbeitszeit hinaus warten, ist diese Zeit wohl trotzdem zu vergüten. An dieser Stelle realisiert sich das Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Es ist daher mit Blick auf Arbeitsabläufe und Vergütungsansprüche dringend dazu zu raten, die Kontrollen so zu organisieren, dass die Beschäftigten ohne große Verzögerungen ihren Arbeitsplatz erreichen. 

5. Kontrollpflichten für den Arbeitgeber

Gem. § 28 b Abs. 3 IfSG hat der Arbeitgeber die Einhaltung der Verpflichtungen nach § 28 b Abs. 1 S. 1 IfSG durch Nachweiskontrollen täglich zu überwachen.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber durch tägliche Kontrollen sicherzustellen hat, dass nur Beschäftigte den Betrieb betreten, die die Voraussetzungen von „3G“ erfüllen. Dabei ist darauf zu achten, dass nach § 28 b Abs. 1 S. 1 IfSG nicht ausreicht, dass die Beschäftigten über einen „3G“ Nachweis verfügen. Die Beschäftigten müssen diesen Nachweis im Betrieb „mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben“.

Im Hinblick auf die nun täglich erforderlichen Einlasskontrollen wird dieses Detail bei „nur“ getesteten Beschäftigten wenig Unterschied machen: Der Testnachweis ist am Einlass zu kontrollieren, den Nachweis führt der Beschäftigte danach regelmäßig ohnehin bei sich.

Etwas anders sieht das bei geimpften / genesenen Beschäftigten aus. Was den Status „3G“ als solchen anbelangt würde es ausreichen, wenn der Beschäftigte diesen dem Arbeitgeber einmalig durch Vorlage der entsprechenden Bescheinigung nachweist (bei Genesenen natürlich nur für die Dauer der „Laufzeit“ des Nachweises – das Ablaufdatum muss der Arbeitgeber sich notieren!). Damit wäre aber noch nicht sichergestellt, dass die Beschäftigten den Nachweis auch täglich verfügbar haben. Es wird also zu unterscheiden sein: hat der Beschäftigte den Nachweis beim Arbeitgeber „hinterlegt“ wird dies ausreichen, um dem Beschäftigten ohne weitere Kontrolle den Zugang zum Betrieb zu gestatten. Hat der Beschäftigte den Nachweis nicht „hinterlegt“ so wird der Arbeitgeber sich den Nachweis im Rahmen der Kontrollen täglich vorlegen lassen müssen um sicherzustellen, dass der Beschäftigte diesen auch tatsächlich bei sich trägt.

Noch ist unklar, worauf sich die Kontrollpflicht des Arbeitgebers konkret bezieht. Nachdem das Gesetz ein Betretungsverbot regelt bezieht sich die Kontrolle zumindest auf den erstmaligen Zutritt zu Arbeitsbeginn. Zumindest für diesen Zeitpunkt muss der Beschäftigte einen hinreichenden „3G“ Nachweis vorlegen. Was aber, wenn der Beschäftigte einen Testnachweis vorlegt, dessen 24-Stunden-Gültigkeit während der planmäßigen Verweildauer im Betrieb ablaufen wird? Genügt es dann, dass der Beschäftigte beim Betreten hinreichend ausgewiesen war, oder muss der Arbeitgeber diesen Beschäftigten dann im Betrieb aufspüren und ggf. unter Einsatz des Werksschutzes des Hauses verweisen? Letzteres würde bedeuten, dass der Arbeitgeber auch dieses Detail akribisch zu erfassen und nachzuhalten hätte; ein kaum noch zu realisierender Aufwand. Es bleibt zu hoffen, dass die zu erwartende Verordnung des BMAS dazu Klarheit bringt. Bis dahin wäre es der sicherste Weg, hinreichende Testnachweise für die gesamte Dauer des Arbeitstages zu verlangen.

Aus dem Gesetz geht auch nicht klar hervor, wo der Arbeitgeber derartige Kontrollen einzurichten hat. Nach dem Wortlaut müsste der Arbeitgeber die Kontrolle eigentlich vor dem Betreten der Arbeitsstätte durchführen. Selbst wenn damit noch nicht das Betriebsgelände sondern erst das Betreten überdachter / geschlossener Gebäude gemeint sein sollte würde das bedeuten, dass die Kontrollen außerhalb der Betriebsgebäude stattzufinden hätten. Das wäre im Interesse des Infektionsschutzes nachvollziehbar und dennoch für die zu kontrollierenden Beschäftigten wie auch für die Kontrollpersonen eine Zumutung, gerade in Anbetracht der zu erwartenden winterlichen Witterungsverhältnisse. Da mag man in Betracht ziehen, vor den Betriebsgebäuden provisorische Zelte oder Ähnliches aufzustellen um die Kontrollen dorthin zu verlagern. Es bleibt zu hoffen, dass diese Aspekte in der zu erwartenden Verordnung des BMAS geklärt werden.

Vor diesem Hintergrund mag ein vom Arbeitgeber eingerichtetes Testangebot im Betrieb zusätzlich interessant sein. Denn zur Wahrnehmung eines solchen Testangebots darf die Arbeitsstätte auch von Beschäftigten betreten werden, die zum Zeitpunkt des Zutritts noch nicht „3G“ erfüllen.

6. Dokumentationspflichten für den Arbeitgeber

Dem Arbeitgeber ist weiter aufgegeben, die Einhaltung der Kontrollpflichten „regelmäßig zu dokumentieren“, § 28 b Abs. 3  S. 1 IfSG. Weitere Details sind im Gesetz nicht geregelt, man darf hoffen, dass eine noch angekündigte Verordnung des BMAS zu diesem Punkt Klarheit schafft.

Vorläufig ist zu empfehlen, den gesamten Kontrollvorgang etwa in Form einer Abhak-Liste täglich zu dokumentieren und die Dokumentation bis auf weiteres (streng unter Verschluss!) aufzubewahren.

7. Datenschutz

Gesundheitsdaten der Beschäftigten gehören zu den besonders sensiblen Daten und genießen daher einen besonderen Schutz. Das ändert aber nichts daran, dass der Arbeitgeber diese Daten verarbeiten darf, wenn dies zur Administration des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. So musste man davon ausgehen, dass diese Datenverarbeitung beispielsweise bislang aufgrund der Zugangsbeschränkungen in Bayern ohnehin bereits zulässig war.

§ 28 b Abs. 3 S. 3 IfSG stellt nun ausdrücklich klar, dass darf der Arbeitgeber  personenbezogene Daten einschließlich Daten zum Impf-, Sero- und Teststatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) verarbeiten darf, soweit dies zur Erfüllung der Kontroll- und Dokumentationspflichten erforderlich ist. Das ändert nichts daran, dass mit diesen Daten sorgsam und sparsam umgegangen werden muss. Die grundsätzliche Zulässigkeit der Datenverarbeitung steht damit jedoch außer Frage.

In jedem Fall ist dringend zu empfehlen – ggf. in Abstimmung mit den betrieblichen Datenschutzbeauftragten – ein Konzept zur Umsetzung der datenschutzrechtlichen Verpflichtungen in diesem Kontext zu erstellen. Dazu gehört sicher auch, die nun erforderlichen Kontrollen so zu gestalten, dass Dritte möglichst keine Kenntnis von dem „3G“ Status des jeweils Kontrollierten erhalten, dass etwaige Dokumentationen sorgfältig unter Verschluss gehalten werden und dass die zu den Kontrollen eingesetzten Personen Stillschweigen wahren über die Umstände, die ihnen anlässlich der Kontrollen bekannt geworden sind. Insoweit ist es ratsam, den Kontrollpersonen eine klar gehaltene Arbeitsanweisung zu ihren Aufgaben und Pflichten zumindest in Textform zu erteilen.   

 8. Angebotspflicht Homeoffice

In § 28 b Abs. 4 IfSG taucht eine schon altbekannte Regelung nun in verändertem Gewand wieder auf

„Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Die zuständigen Behörden für den Vollzug der Sätze 1 und 2 bestimmen die Länder nach § 54 Satz 1.“

Der Gesetzgeber hat aus den Schwierigkeiten, die sich in Umsetzung der Vorgängerregelung ergeben haben, nur teilweise gelernt.

Der Arbeitgeber ist fortan wieder verpflichtet, den Beschäftigten Homeoffice anzubieten, soweit keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Nach wie vor adressiert die Regelung nicht, was zu geschehen hat, wenn dem Homeoffice nach der Überzeugung des Arbeitgebers Gründe in der Person des Arbeitnehmers entgegenstehen, z.B. der Arbeitgeber überzeugt ist, dass der Arbeitnehmer zur Erledigung von Arbeiten im Homeoffice ungeeignet ist oder aber die Wohnung des Arbeitnehmers nicht hinreichend digital angebunden ist. Im Extremfall wird man das als dringenden betrieblichen Grund verstehen müssen.

In jedem Fall sollte der Arbeitgeber dokumentieren, wem er Homeoffice anbietet und wem er dies aus welchen konkreten Gründen nicht anbietet.

Neu ist nun, dass die Beschäftigten dieses Angebot anzunehmen haben, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Nachdem an die Qualität der Gründe keine weiteren Anforderungen gestellt werden dürften alle halbwegs plausiblen Gründe auf Seiten des Arbeitnehmers für eine Ablehnung ausreichen (kein Platz, keine Ruhe, keine Konzentration, etc), so dass diese „Annahmepflicht“ letztlich nicht viel mehr ist als ein Appell. In jedem Fall sollte der Arbeitgeber die Ablehnung durch den Mitarbeiter als solche und die dafür vorgetragenen Gründe dokumentieren um für den Fall einer Kontrolle gewappnet zu sein.

In Umsetzung dieser neuen/alten Homeoffice Pflicht ist darauf zu achten, dass nicht ungewollte Ansprüche auf Arbeit im Homeoffice geschaffen werden. Es sollte zumindest klargestellt werden, dass entsprechende Angebote ausschließlich in Umsetzung der aktuellen gesetzlichen Pflichten und auch nur für die Dauer derselben erfolgen und dass Weitergehendes nicht beabsichtigt ist. Für zentrale Fragen zur Umsetzung der mobilen Arbeit und zum Datenschutz im Homeoffice wird zudem zumindest eine kurze Vereinbarung ratsam sein.

9. Mitbestimmung

Das Gesetz äußert sich naturgemäß nicht zu etwaigen Mitbestimmungsrechten der Betriebsräte bei der Umsetzung der anstehenden Maßnahmen. Insoweit gelten die allgemeinen Grundsätze:

Soweit sich der Arbeitgeber „technischer Überwachungseinrichtungen bedienen sollte ist die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten.

Soweit der Arbeitgeber Regeln schaffen möchte, die über die aktuellen gesetzlichen Vorgaben hinausgehen, handelt es sich wohl um mitbestimmungspflichtige Regelungen zur „Ordnung im Betrieb“ nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Soweit sich der Arbeitgeber ohne weitere Ausgestaltungsmaßnahmen darauf beschränkt, die gesetzlichen Vorgaben schlicht umzusetzen, ist eine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zumindest fraglich, aber auch nicht völlig undenkbar. Hier wird es auf die konkrete Ausgestaltung im Einzelfall ankommen.

In Betracht kommt auch eine Mitbestimmung aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Das ist sicher relevant, wenn der Arbeitgeber ausgestaltende Maßnahmen ergreift, die über den Inhalt des Gesetzes hinausgehen. Beschränkt sich der Arbeitgeber schlicht auf die Umsetzung des Gesetzes stellt sich schon die Frage, ob es sich überhaupt um Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes handelt. Rechtsgrundlage ist schließlich das IfSG und nicht etwa das Arbeitsschutzgesetz und die Regeln dienen maßgeblich dem Schutz der Bevölkerung insgesamt und nicht der Reduzierung spezifischer arbeitsbezogener Risiken.  

Ungeachtet dessen mag es hilfreich sein, wenn Arbeitgeber und Betriebsräte kurzfristigst eine gemeinsame Vorgehensweise abstimmen, um Geschlossenheit Richtung Belegschaft zu signalisieren und damit eine möglichst hohe Akzeptanz der Maßnahmen zu erreichen.

10. Verordnungsermächtigung

In § 28 b Abs. 6 IfSG wird das BMAS ermächtigt, durch Rechtsverordnung näher zu regeln, welche Maßnahmen Arbeitgeber zur Umsetzung der Verpflichtungen nach dieser Vorschrift zu treffen haben und wie sich die Beschäftigten zu verhalten haben. Diese Verordnung lag zum Zeitpunkt der Abfassung dieses Textes noch nicht vor. Es bleibt zu hoffen, dass viele Detailfragen dort rasch und praktikabel geregelt werden.

11. Ordnungswidrigkeiten

Die Bußgeldvorschriften in 73 Absatz 1a IfSG werden den neuen Verpflichtungen entsprechend für Arbeitgeber und Beschäftigte ergänzt. Künftig handelt auch ordnungswidrig, wer

  • entgegen § 28b Abs. 1 Satz 1 IfSG eine Arbeitsstätte betritt,
     
  • entgegen § 28b Abs. 2 Satz 1 IfSG eine Einrichtung oder ein Unternehmen betritt,
     
  • entgegen § 28b Abs. 3 Satz 1 IfSG die Einhaltung einer dort genannten Verpflichtung nicht oder nicht richtig überwacht.

Die Ordnungswidrigkeit ist in jedem einzelnen Fall (!) mit einer Geldbuße von bis zu 25.000 EUR bedroht, 73 Abs. 2 IfSG.

12. Inkrafttreten und Laufzeit

Die wesentlichen Teile des Gesetzespakets treten laut Art. 22 am Tag nach der Verkündung in Kraft. Diese ist innerhalb weniger Tage zu erwarten. Auf den Internetseiten des Bundesministeriums für Gesundheit ist nachzulesen, dass die Änderungen des IfSG am Mittwoch, dem 24. November in Krafttreten sollen.

Die Neufassung des § 28b IfSG gilt gem. § 28b Abs. 7 IfSG bis zum Ablauf des 19. März 2022.

13. Verlängerung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung

Neben einzelnen Klarstellungen und Ergänzungen wird mit dem Gesetzespaket die Laufzeit der Corona-ArbSchV bis zum Ablauf des 19. März 2022 verlängert (zuletzt war ein Auslaufen für den 24. November 2021 vorgesehen). Die Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung und betrieblichen Hygienekonzepten, zur Kontaktreduktion im Betrieb und zur Testangebotspflicht gelten also – leicht abgeändert – weiterhin.