Das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) fordert von Arbeitgebern vor allem die Sicherstellung von Höchstarbeits- und Ruhezeiten für seine Mitarbeiter. Um beurteilen zu können, wann die gesetzlich vorgegebenen Grenzwerte erreicht sind, müssen Arbeitgeber zunächst die „Arbeitszeiten“ ihrer Mitarbeiter bestimmen. Bislang zählen Reisezeiten häufig nicht als „Arbeitszeit“ in diesem Sinne. Das deutsche Arbeitszeitrecht ist jedoch an der übergeordneten europäischen Arbeitszeitrichtlinie zu messen. Der EFTA-Gerichtshof hat nun entscheiden, dass Reisezeiten unter bestimmten Voraussetzungen als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie einzuordnen sind. Er hat damit ein anderes Verständnis als die deutschen Gerichte.

Fall: Flugreisen als Arbeitszeit?

Den EFTA-Gerichtshof beschäftigte jüngst ein arbeitsrechtlicher Fall aus Island. Der EFTA-Gerichtshof befasst sich mit der Auslegung von EU-Richtlinien, soweit diese von den EFTA-Staaten (Island, Norwegen, Lichtenstein und Schweiz) angewandt werden. Insoweit ging es im fraglichen Fall um die Auslegung der auch für Deutschland bindenden EU-Arbeitszeitrichtlinie.

Der Kläger war Mitarbeiter einer isländischen Behörde für das Transportwesen. Seine Arbeitszeit begann normalerweise um 08:00 Uhr und endete um 16:00 Uhr. Im Februar 2018 wurde der Kläger von seinem Arbeitgeber auf eine Flugreise nach Tel-Aviv geschickt und später auf eine Reise nach Saudi Arabien. Dabei überschritten die Reisezeiten seine Hauptarbeitszeiten, da der Kläger meist erst in den Abendstunden in seinem Hotel ankam.

Der EFTA-Gerichtshof musste in diesem Zusammenhang klären, ob die Reisezeiten als „Arbeitszeit“ im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie zu werten sind.

Entscheidung und Einordnung: Arbeitszeit ist nicht am Grad der Arbeitsbelastung zu messen, sondern am Grad der Einschränkungen bei der Zeitgestaltung.

Der EFTA-Gerichtshof ordnete die Zeiten der Flugreisen bis zur Ankunft im Hotel als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie ein. Von dieser Frage getrennt zu betrachten ist der Umstand, ob „Arbeitszeit“ auch zu vergüten ist. Damit setzt sich die Arbeitszeitrichtlinie (ebenso wie das hier nicht maßgebliche deutsche Arbeitszeitgesetz) in keiner Weise auseinander.

Der EFTA-Gerichthof stützte sich bei seiner Entscheidung nicht etwa darauf, dass der Mitarbeiter während der Reise bestimmte Weisungen oder gar Arbeitsaufträge auszuführen hatte, also tatsächlich gearbeitet hat. Vielmehr kam es dem Gericht darauf an, dass der Mitarbeiter auf seiner Dienstreise nicht frei über seine Zeit und seinen Aufenthaltsort entscheiden könnte. Dabei betonte das Gericht, dass eine Flugreise unter diesem Gesichtspunkt besonders einschränkend wirke, da sich der Mitarbeiter nicht einfach aus seinem Arbeitsumfeld entfernen könne. Weiterhin stünde ein Arbeitnehmer während einer Dienstreise noch immer zur Verfügung des Arbeitgebers und könne jederzeit Anweisungen, Änderungen oder Abbrüchen des Reisevorhabens ausgesetzt werden. Ein Arbeitnehmer könne daher nicht frei über seine Zeit verfügen, sondern erreiche einen arbeitsfreien Zustand erst dann, wenn er im Hotel angekommen sei.

Augenfällig ist vor allem die Argumentation des Gerichtshofs, dass es für ihn in keiner Weise darauf ankommt, wie stark die Belastung des Mitarbeiters während der Reise ausgeprägt ist. Er stellte explizit klar, dass dieses Kriterium für ihn keine Rolle spiele. An dieser Stelle weicht das Verständnis von dem der deutschen Gerichte erheblich ab. Denn im Rahmen des deutschen Arbeitszeitrechts ist der Gedanke der Beanspruchung des Mitarbeiters für die Abgrenzung von Arbeitszeit zur Ruhezeit nach bisheriger Rechtsprechung zentral. So wird regelmäßig das Steuern eines Pkw auf der Dienstreise als Arbeitszeit qualifiziert (weil entsprechend belastend), das bloße Reisen in der Bahn (ohne dienstliche E-Mail-Bearbeitung oder Telefonate) dagegen als Ruhezeit.

Bei der Einordnung ziehen deutsche Gerichte zwar auch die Möglichkeit des Arbeitnehmers heran, frei über seine Zeit zu verfügen oder den Aufenthaltsort frei zu wählen. Jedoch spielt eine ganz zentrale Rolle immer noch der Grad der Beanspruchung des Mitarbeiters. Genau an dieser Stelle unterscheiden sich der Ansatz der deutschen Rechtsprechung und der des EFTA-Gerichtshofs, der es gänzlich ablehnt, sich am Grad der Beanspruchung zu orientieren.

Fazit

Zwar ist die Auffassung des EFTA-Gerichtshof weder für die deutsche Rechtsprechung noch für den EuGH maßgeblich, der EFTA-Gerichtshof orientiert sich in seiner Entscheidung aber seinerseits ersichtlich an den Abgrenzungskriterien des EuGH. Der EuGH hatte bislang zu den Reisezeiten selbst nicht in dieser Eindeutigkeit zu entscheiden, es kann aber als wahrscheinlich angesehen werden, dass er im vorliegenden Fall zum gleichen Ergebnis gelangt wäre. Aus deutscher Sicht wird somit immer fraglicher, ob bzw. wie lange sich die Belastungstheorie der Rechtsprechung noch aufrecht erhalten lässt. Unmittelbarer Handlungsbedarf für deutsche Arbeitgeber ergibt sich aktuell daraus nicht. Wir werden die Entwicklung natürlich weiter für Sie beobachten und Sie informieren, sollte sich die deutsche Rechtsprechung in Richtung der europäischen Auffassung entwickeln. In dem Fall wäre dies bei der Planung von Dienstreisen zu berücksichtigen.